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Pénurie de personnel dans le secteur de la santé : pourquoi les infirmières partent (et ce que les organisations de soins de santé peuvent réellement contrôler)
Les effectifs infirmiers se sont stabilisés depuis leur point le plus bas atteint pendant la pandémie, mais cette stabilité ne signifie pas que le problème est résolu. Le taux de roulement national des infirmières et infirmiers s’élevait à 16,4 % en 2024, et le coût moyen du remplacement d’une infirmière ou d’un infirmier atteignait 61 110 $. Chaque point de pourcentage de variation du taux de roulement représente un coût ou une économie d’environ 289 000 $ par an pour un hôpital moyen. La pénurie de personnel dans le secteur de la santé demeure l’un des défis financiers et opérationnels les plus persistants auxquels sont confrontés les systèmes de santé.
Ce chiffre global tend à masquer qu’une part importante de ce roulement de personnel est évitable. Des facteurs structurels tels que la capacité des écoles d’infirmières, la concurrence régionale sur le marché du travail et les caractéristiques démographiques de la main-d’œuvre échappent largement au contrôle des organisations. Cependant, les facteurs à l’origine des départs précoces, notamment chez les infirmières en début de carrière (une à trois années), sont bien plus maîtrisables que ne le reconnaissent la plupart des stratégies de fidélisation.
Que révèlent les données actuelles sur les pénuries de personnel dans le secteur de la santé ?
Le roulement du personnel n’est pas réparti uniformément selon les spécialités ou l’ancienneté. En 2024, le service de psychiatrie affichait le taux de roulement le plus élevé chez les infirmières (22,8 %), suivi des unités de soins intermédiaires (20,3 %) et des urgences (19,1 %). Sur cinq ans, le roulement cumulé dans les unités de soins intermédiaires, de télémétrie et d’urgences a dépassé les 100 %, ce qui signifie que ces services ont renouvelé l’intégralité de leur personnel infirmier en moins de cinq ans.
C’est au cours de la première année que les risques financiers sont les plus importants. Près d’un tiers du roulement du personnel infirmier est dû aux départs survenant avant même que l’établissement n’ait constaté un retour sur investissement significatif en matière de recrutement, d’intégration et de formation. Les raisons de ces départs sont bien documentées et ne sont pas principalement d’ordre salarial.
Quels sont les facteurs qui entraînent un roulement précoce du personnel infirmier au cours des une à trois premières années ?
Le taux d’abandon précoce chez les infirmières est systématiquement lié aux mêmes facteurs : un sentiment d’inadéquation face aux exigences cliniques, un soutien insuffisant de la part des gestionnaires et des tuteurs, et un décalage perçu entre le contenu de la formation initiale et les besoins réels du service. Les stratégies de fidélisation doivent être en adéquation avec les valeurs, les motivations et l’expérience des infirmières. Travailler dans une organisation qui privilégie les normes cliniques actuelles favorise la sécurité et la confiance, tandis qu’une réglementation excessive des tâches administratives est perçue comme une atteinte au jugement professionnel et à l’autonomie.
L’infirmière qui quitte son poste au bout de huit mois le fait rarement pour un salaire plus élevé ailleurs. Elle part parce que l’écart entre sa formation et la réalité du métier lui paraît trop important pour qu’elle puisse le combler seule. Les pénuries de personnel dans le secteur de la santé sont autant dues à ces départs précoces évitables qu’aux contraintes de recrutement sur lesquelles les organisations n’ont aucune prise.
Quels leviers de rétention sont les plus efficaces ?
Il a été démontré que les programmes d’intégration structurés réduisent les erreurs cliniques, améliorent la cohésion multidisciplinaire et optimisent l’expérience patient, faisant ainsi de l’intégration un élément stratégique pour la pérennité des systèmes de santé. Les programmes affichant les meilleurs taux de fidélisation partagent une structure commune : des attentes clairement définies dès le premier jour, un mentorat assorti de responsabilités précises et un retour d’information fondé sur l’observation des pratiques cliniques plutôt que sur une impression générale.
Les parcours de développement professionnel au-delà de la première année sont également importants. Les programmes d’avancement clinique, alignés sur les objectifs organisationnels tels que la reconnaissance Magnet, offrent des incitations supplémentaires à la participation, et ces parcours sont associés à un recours accru aux pratiques fondées sur des données probantes et à l’apprentissage autodirigé. Une infirmière qui perçoit une perspective claire d’évolution de carrière au sein de l’organisation a une raison de moins de la chercher ailleurs.
Où l’intégration et la formation structurée s’intègrent-elles dans le processus de fidélisation ?
Pour les cadres et les formateurs en soins infirmiers, l’intégration est le facteur le plus facilement maîtrisable pour garantir la sécurité des soins et la fidélisation du personnel. Un programme d’intégration structuré permet de clarifier les attentes, de combler rapidement les lacunes et d’être déployé à l’échelle des unités et des sites. Les établissements de santé ne peuvent pas contrôler le recrutement des infirmiers ni les salaires de référence régionaux. En revanche, ils peuvent garantir la cohérence et la qualité de la formation qu’ils dispensent, dès le premier jour et jusqu’à la fin de la première année, voire au-delà.
C’est pourquoi investir dans une formation structurée devient une stratégie de gestion des effectifs, et non une simple ligne budgétaire. Remédier aux pénuries de personnel dans le secteur de la santé au niveau organisationnel implique de cibler les facteurs sur lesquels on peut agir, et la qualité de l’intégration figure en tête de liste.
Les programmes qui affichent les meilleurs taux de rétention initiale intègrent un contenu structuré, une pratique clinique basée sur la simulation et un mentorat au sein d’une expérience cohérente. L’intégration personnalisée adapte le contenu de l’orientation, les expériences cliniques et les systèmes de soutien au parcours, aux points forts et aux objectifs de carrière de chaque infirmier(ère).
Il a été démontré que cette approche améliore l’engagement, la confiance et la préparation clinique dès les premières étapes de la pratique. Le fait de traiter ces éléments comme des initiatives distinctes, gérées chacune par une équipe différente, constitue l’une des lacunes structurelles les plus fréquentes dans la manière dont les systèmes de santé abordent la fidélisation du personnel.
Quel rôle joue la confiance clinique dans la décision d’une infirmière de rester ?
La confiance clinique est un facteur déterminant pour la fidélisation des infirmières en début de carrière. Une infirmière qui se sent compétente dans son rôle, qui a confiance en son jugement clinique et qui sait quand et comment signaler ses inquiétudes a beaucoup plus de chances de rester pendant la difficile première année.
La confiance en soi est une ressource précieuse qui aide les infirmières à surmonter les difficultés rencontrées durant leurs premiers mois d’exercice. Des facilitateurs et des mentors expérimentés, compétents et bienveillants contribuent également à renforcer la confiance des nouvelles diplômées, notamment en matière de collaboration professionnelle.
La formation par simulation permet de développer cette confiance d’une manière que les cours magistraux et l’observation par un tuteur ne peuvent à eux seuls reproduire. Une infirmière qui a géré la détérioration de l’état d’un patient, bénéficié d’un débriefing direct et est retournée dans son service forte de cette expérience aborde ses gardes avec un niveau de préparation bien supérieur.
Comment les programmes de l’Elevate Learning Institute abordent les facteurs de rétention maîtrisables
Les facteurs de fidélisation sur lesquels il est possible d’agir, tels que la préparation clinique, la sécurité psychologique, la communication au sein de l’équipe et la culture de sécurité, disposent chacun de solutions pédagogiques fondées sur des données probantes. Pour remédier aux pénuries de personnel dans le secteur de la santé, tant au niveau de l’unité que du système, il est essentiel d’intégrer ces solutions à l’infrastructure de développement standard de l’organisation, plutôt que de les considérer comme des programmes complémentaires.
Elevate Healthcare (anciennement CAE Healthcare) soutient cette démarche par le biais de l’ Elevate Learning Institute , qui propose des programmes de formation axés sur les résultats, conçus pour améliorer la sécurité des patients et les performances cliniques grâce à une formation orientée vers les résultats. Les cours « Sécurité et bien-être : bâtir une culture de la sécurité » et « Maîtriser le travail d’équipe et la communication dans le secteur de la santé » abordent les facteurs interpersonnels et organisationnels les plus directement liés au sentiment de soutien des infirmières et infirmiers et à leur motivation à rester dans la profession.
Le parcours « Simulation et préparation clinique » comprend des cours structurés qui développent la confiance clinique et les compétences basées sur des scénarios dont les nouvelles infirmières ont besoin pour combler le fossé entre la formation initiale et les exigences du service.
Les directeurs des soins infirmiers, les responsables de la formation hospitalière et les responsables du développement professionnel infirmier prêts à adopter une approche plus réfléchie des facteurs de fidélisation sur lesquels ils ont un contrôle peuvent contacter dès aujourd’hui un spécialiste de l’Elevate Learning Institute .